Vorige week schreef ik over de grijsgrauwe realiteit van de zakelijke professionaliteit. De realiteit die bij veel mensen een slaapwandelend werkend bestaan opwekt, waarbij je hart nooit sneller gaat kloppen door wat je neerzet.
Dit artikel geeft een aantal structuren die je in organisaties tegen kan komen, die een dergelijk slaapwandelende sfeer ondersteunen. Ik noem ze structuren, omdat het structurele factoren zijn die zichzelf in stand houden. Als je veel van deze structuren in je werksituatie herkent, dan zit je in de gevarenzone!
De structuren van professionele middelmatigheid
Structuur 1: De bekende vragen
Bekende vragen, de remmende vragen, worden meer gewaardeerd dan echte ontdekkingsvragen. Echte ontdekkingsvragen leiden namelijk naar het onbekende en dat maakt deze organisaties onzeker. Die onzekerheid wordt gepareerd met remmende vragen, zoals “Hoe zit het met de business case?” of “Is er al een getekende projectopdracht?” of “Hoe past dit in het totale plaatje van de bedrijfsstrategie?”.
Structuur 2: De creativiteitskillers
Creativiteitskillers zijn een integraal onderdeel van de ondernemingstaal. Opmerkingen als “Daar is geen budget voor”, “Dat kan niet”, “Laten we het reëel houden”, “Dat is niet mijn verantwoordelijkheid”, “Als we daar eens tijd voor zouden hebben” zijn dusdanig ingeburgerd, dat ze op alle lagen van de organisatie te horen zijn. Op de vloer, in vergaderingen, bij de koffieautomaat en zelfs op de wc.
Structuur 3: De no-go zone
Buiten de grenzen van je functieprofiel bevindt zich een no-go zone. Deze no-go zone wordt je door leidinggevenden en door collega’s duidelijk gemaakt. Als je je in de no-go zone begeeft, reageren leidinggevenden met opmerkingen dat ze je daar niet voor aangenomen hebben en collega’s praten niet meer met je, maar alleen nog over je.
Structuur 4: Goed is goed genoeg
De opvatting goed is goed genoeg is de standaard maatstaf, zeker richting het einde van projecten. Kwaliteit als maatstaf wordt geofferd voor de zichtbaardere elementen als deadlines en budget. De maatstaf voor kwaliteit heet goed is goed genoeg, maar geeft in werkelijkheid slechts magere voldoendes.
Structuur 5: Kijk een afwijking!
Afwijkingen van algemeen aanvaarde richtlijnen worden genadeloos gesignaleerd en geëtaleerd. Mensen in de organisatie vinden zekerheid in bestaande structuren, zoals beschikbare templates, vergadervoorschriften en huisstijlen. Elke afwijking wordt gesignaleerd, vaak in het openbaar, gevolgd door een verhandeling hoe belangrijk het is om je aan de richtlijnen te houden en hoe het dan wel zou moeten.
Structuur 6: Neem een voorbeeld aan de uitblinker!
Uitblinkers – hoe incidenteel ook – worden tot op het genante toe geprezen door het management. Het wordt de persoon in kwestie snel duidelijk dat dit afwijkend gedrag is, dat hem op veel momenten zal achtervolgen. Zeker als vele maanden later tijdens een personeelsbijeenkomst die ene prestatie nog even flink neergezet wordt als een voorbeeld voor anderen.
Structuur 7: Wie is jouw back-up eigenlijk?
Vervangbaarheid en back-up hebben een grotere focus dan prestatie. Zolang de prestatie binnen de “goed is goed genoeg” norm valt, is de continuïteit van processen belangrijker dan de kwaliteit. Dit geldt met name voor klantgerelateerde processen. Er moet altijd iemand zijn om de ontevreden klant te woord te kunnen staan, dat is belangrijker dan persoonlijke relaties en tevreden klanten.
Structuur 8: Uniformiteit is de identiteit
De bedrijfsidentiteit wordt ontleend aan uniformiteit, het hebben van één gezicht naar de buitenwereld. Iedereen moet hetzelfde zeggen en contacten met de buitenwereld zijn strikt gereguleerd. “Anything you say, can and will be used against you.” is de opvatting die leeft ten aanzien van die buitenwereld, die vooral als vijandig gezien wordt.
Structuur 9: Heel tevreden! Voldoende…
Tijdens de beoordelingsgesprekken wordt een standaard vragenlijst afgewerkt, in huisstijl, conform bedrijfsprocedures. De gemiddelde beoordeling is reeds bepaald, inclusief de mogelijkheden om af te wijken van de norm (=voldoende). Het gesprek loopt ongeanimeerd en zelfs als je leidinggevende erg tevreden over je is, wordt dat beoordeeld met voldoende. Afwijkingen naar boven zijn zeer zeldzaam, afwijkingen naar beneden komen vaker voor.
De inspirerende personeelsbijeenkomst
Eens in de zoveel tijd komt bij het management een onbehaaglijk gevoel over het uitblijven van echte resultaten. Als dit dan ook nog onderschreven wordt door de financiële resultaten, dan leidt dit vaak tot grote personeelsbijeenkomsten om de noodzaak van prestaties neer te zetten. In deze bijeenkomsten worden alle bovenstaande structuren, expliciet of impliciet, nog wat steviger neergezet.
We gaan beter op de business cases letten! We moeten zorgen voor continuïteit in het klantencontact! Je moet elkaar durven aanspreken op verantwoordelijkheden! We moeten …
Et l’histoire se répète.
Als je je werksituatie herkent in deze structuren, luister dan alsjeblieft naar je buik en je hart. Luister naar ze voordat ze het opgeven en niet langer tot je spreken…
{ 3 comments… read them below or add one }
Duidelijk verhaal Lodewijk! Heb je ook tips voor mensen die zich inderdaad in zo’n situatie bevindt? Wat als je besluit te luisteren naar je buik en hart? Ontslag nemen is een oplossing, maar kun je ook iets anders doen? Hoe begin je als eenling met het veranderen van structuren? Het is altijd makkelijker om vast te stellen wat er mis is, dan om echt aan oplossingen te werken… Ben benieuwd hoe je hierover denkt!
Hoi Froukje,
Voor mensen die in zo’n organisatie zitten is juist het herkennen dat er iets mis is niet eenvoudig. Zeker als het jonge mensen zijn die net gaan werken. Die kunnen nog “gevormd worden” en die gaan dit soort middelmatigheid als de norm adopteren. Daar verzet ik me tegen.
Punt één is dus herkennen dat je in zo’n situatie zit. Daarna kan je er pas iets aan doen. Iets doen is bepalen en beslissen wat je wel wilt doen, naar je buik en hart luisteren dus. Dat is wat je als eenling kan doen, beslissen dat deze dwang tot middelmatigheid niet onderdeel van je karakter wordt. En als je dan besluit dat je je hart wilt volgen, dan kan je een invulling zoeken.
Vaak zal dat overigens wel zijn dat je je heil elders zoekt. Ofwel bij een organisatie die creativiteit, diversiteit, uitblinkers, passie en plezier wel omarmt, ofwel vanuit je eigen kracht als zp’er of ondernemer.
Ik geloof niet zo in het veranderen van dergelijke ingedutte organisaties. Enerzijds omdat ik denk dat je je energie beter kan steken in iets dat meer succes heeft. Anderzijds toont de grote hoeveelheid organisaties waar dit soort structuren spelen aan, dat ze zeer hardnekkig en volhardend zijn.
Je moet dit absoluut wel proberen te veranderen als je erachter komt dat je passie ligt bij rebellie en bij het schoppen tegen de gevestigde orde. Als je daar je grootste kick uit haalt, dan zijn dit uitgelezen organisaties om je talenten en passie te botvieren
gisteren toevallig een ietwat oversture vriendin aan de lijn gehad ivm werkproblemen. ik ben daar afgelopen mei zelf weggegaan (en in januari al voor mezelf besloten daarna écht voor mezelf te starten) in een organisatiestructuur moet je mee willen met de massa en als je ‘afwijkt’ zelfs door open vragen te stellen of mee te willen denken, val je er zonder pardon buiten. men zit nl niet te wachten op positieve verandering. raar maar waar.
de vraag aan mezelf was: wil ik hiermee door? ik liep op m’n tenen, kon mezelf niet meer zijn en raakte vaker en vaker ziek. tijd om zelf eens te zien wat goed voor me was.
wat ik alleen niet begrijp is dat een organisatie die merkt dat ze een andere weg moeten inslaan, en dus verandering willen, niet luistert naar de ideeen en meningen van de mensen die het uiteindelijk moeten uitvoeren.
{ 1 trackback }